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如何选择培训师:“教”与“学”的抉择

2014-12-21 10:13:22来源:人力资源管理网 蒋齐仕 评论:0 点击:
         如何为培训选择培训师?这几乎可以说是一个再古老不过的话题了。也是每一个培训管理人员必须面对的问题。
         目前大家对于如何选择培训师的建议,主要是看培训师在某个职位相关领域的知识和经验水平,比如,提供销售培训的老师最好做过销售高级职位,提供团队训练的老师最好管理过较大规模的团队,做领导力培训的老师最好做过CXO级别的职位等,并将此作为最重要的因素。相对而言,对培训师在授课能力的考察要居于次要地位。比如,有文章建议在要培训师时,首先要考虑的是他是否做过相应的岗位,做培训师之前在什么性质的企业工作等等。有的文章则将培训师分成学院派(高学历并在大学商学院之类的学术机构工作)、实战派(曾经担任过相关岗位的高级职务)、模仿派(模仿市场上的名人)等,然后进行选择。
       这种基于培训师职位经验进行选择的方式,有它明显的优势,就是它能够满足学员向培训师本人学习知识和经验的期望。然而,这样的选择也存在明显的不足:它将培训师视为居高临下的“专家”,而不是帮助学员学习的助力者。它同时过多地依赖于培训师个人的知识和经验,而任何一个培训师个人的知识和经验都是非常有限的。在这种情况下,如果培训师只注意“讲得如何精彩”,而没有足够的培训技能激发学员学习的积极性,我们可以想见培训的效果会是怎么样的。
        在一个培训中,一旦学员将培训师视为那个课程领域的权威,它就很有可能在“向老师学习+学员间互相学习+学员自学”中压抑了后两者,因为在这种情况下,学员的学习期望大多会集中在培训师的“精彩讲授”上,寄望于老师能够“点拔”自己,从而学到知识和技能。
       在这样的培训中,培训师是“演员”,而学员更多地只是“观众”。
       这样的培训,更适合于拓展学员的视野,开阔学员的思路,带领学员做“思维的体操”。
       然而,如果一个培训不仅希望能够带领学员做“思维的体操”,也同时追求让学员做“行为的体操”,帮助学员培养在真实工作中的有效行为,那我在《写给培训师的话:“教给”不等于“学会”》一文中提出的这个观点就有着非常重要的价值:“一名优秀的培训师,不必关注自己是否能够成为学员的‘偶像’,而更应该关注如何帮助学员掌握知识和技能,他不应该以‘教’为中心,而应该以‘学’为中心, 不应该以自己为中心,而应该以学员为中心。在成人学习领域,尤其是面对已经在职场工作多年的学员时,学员所组成的群体,已经成为各‘专业知识’最强大的资 源,那个资源,常常是培训师无法超越的。培训师所能够并应该做的,就是帮助学员,发现各自身上的潜能,并降低各种因素对于他们潜能发挥的干预,让他们的能 量发挥出来。”一名培训师最重要的能力,不是某个专业领域的经验和知识,而是在培训过程中通过为学员提供支持,创造一个融“向老师学习+学员间互相学习+学员自学”三者并重的氛围,以学员的主动学习为核心的能力。
        这种由“教”向“学”的转变,将学员在培训中的角色由“观众”转变成了“演员”。而培训师呢,则演变成了“导演”或“教练”,所有的学习过程,最终都由学员主动完成。这样的培训,才真正脱离了适合未成年人的Teaching(教),才是真正的适合成人通过培训实现行为改变的Training(训练)。
        培训师的这种将学员由传统的“观众”转变成“演员”并对其进行训练的能力,是为成人学习提供支持的核心技能之一。这种能力,应当更多地接近教练技术中所倡导的“帮助学员减少干扰潜能发挥的因素,从而更好地发挥其潜能”那种技能。在这种技能的支持下,学员才能够成为课程上的主导者,才能够受到更多的尊重,才能够获得更多的成功感。培训之后,他们才能够拥有更多的对自己的信心,而不只是对老师的“佩服”和“崇拜”,以及与老师提供的各类成功案例中的成功人物间的强烈距离感。
       培训师的这种训练学员的能力,不是可以通过一个简单的以演讲技能为核心的TTT培训培训师课程所能够获得的,它需要系统而综合的训练,就象师范院校对专业教师的训练一样。在这种训练中,培训师应该深入理解成人学习的心理,懂得如何运用学员间的互动帮助他们互相学习,懂得以合适的技能训练学员的行为,以及在培训过程中如何对学员的情绪施加影响。需要特别说明的是,这种对于学员情绪的影响,不应该是娱乐性的,而应该是触动(Confront)和激励并重的,因为娱乐对技能的增长是有限的,成人的行为改变,尤其是习惯的改变,其前提是帮助获得深入的自我行为认知,而这种认知,在很多情形下是需要被触动(Confront)的。
       培训师的这种能力,是一种建立在对学员既有能力的高度信任的基础上的能力。在这种情境中,培训师相信,只有学员最懂得他们的业务,自己不可能比学员懂得更多,同时也只有他们自己的案例最能够打动他们,外来的案例,只是激发学员深入演练自己案例的“引子”。一个培训中如果只有外来的案例,那么,学员在演练这些案例时,也只能成为案例内容的“观众”,因为他们在案例中,看不到自己真正工作中的影子和形象。
       与此相对应的是,如果培训师能够在培训中引导学员真正地演练自己的真实案例,帮助他们看到自己在真实案例中的行为,就能够帮助学员对自己的行为有深入的认知,深入了解自己在日常工作中的行为对他人的影响,从而发现在自己的真实工作案例中有效行为和需要提升的行为。所有这一切,才能够形成未来行为改变的基础。
        照此分析,如果一个培训是致力于帮助学员认知自己在实际工作中的行为,以及这些行为对团队成员、客户或合作伙伴的真实影响,从而引导学员实现行为(习惯)改变,以提升应用知识的效能以及学员的团队合作能力,而不单纯是“听到”更多知识,“见识”更多经验的,就非常有必要对培训师的教学技能(注意,不只是演讲技能)作特别的关注。在很多情况下,将知识“讲清楚”是相对容易的,但如何帮助学员“学会”和“掌握”课程相关的知识和技能,则是相当困难的。
        最后,让我沿用我在《金融危机中企业如何做好培训工作》一文中提出的观点,来对如何选择一名培训师作个小结性的说明。如果我们用一个新的视角将培训分成软技能培训(人际技能类培训,软技能培训的战略价值)和知识型培训,我们就可以用一些新的标准来选择合格的培训师。
       如果培训是以增长学员知识为主的,选择培训师的标准自然是培训师本人的知识深度,因为在这种情况下,学员希望听到“新观点”,了解“新做法”,开拓思维,做思维的体操;但如果培训是以如何有效应用知识、认知工作中自身行为对他人的影响、强化团队合作和提升影响力的软技能(软技能是决定硬技能能否有效发挥的能力)为核心的,选择培训师的标准则应该更多地偏重其授课技能,尤其是其训练学员行为的能力,以及在培训中引导学员提供并演练自己真实案例的能力。这些能力,就是培训师能够在培训中创建一种融“向老师学习、学员间相互学习、学员自学”于一体的氛围,真正以学员的“学会”为核心的能力。
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