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领导力培训师:领导力其实并不等于执行力

2014-12-21 10:36:49来源:互联网评论:0 点击:
五个常见误解
       进入21世纪,让人感到尤为庆幸的是,越来越多的中国企业开始重视领导力。但与此同时,企业对于领导力的误解也令人担忧。在领导力领域,弥漫着不切实际的“浪漫主义”情绪。
        古典浪漫主义,以泰勒制为代表,把人当牛马、当机器,把工作分解、分解、再分解,变成一串串动作,把管理变成制定、优化规章制度流程。时至今日,古典浪漫主义仍然盛行。我听过太多的企业家感叹企业做大了,感觉管理跟不上了,然后就着手建立庞杂的规章制度流程,美其名曰“加强管理”,但效果却适得其反。
        现代浪漫主义,以沃伦·本尼斯(Warren Bennis)为代表,把人当劳动模范,要求领导者是“圣贤”,施展“转型领导力”(Transformational Leadership),不倚重职权,凭借个人魅力把广大工人和知识工作者的脑子洗了、漂白了、烘干了,甚至染色了。在“圣贤”领导者的感召下,广大蓝领、白领们不计较地位高低、待遇好坏,把单调的工作当成意义重大的为人民服务。可惜,这样的“圣贤”领导者,这样的“弱智”员工,至今没有出现过。
        古典和现代浪漫主义领导理论都是纸上谈兵,对人性有不切实际的假设,无视员工、客户、股东、管理层之间的利益冲突,美化企业经营唯利是图的本质。因此,我们有必要向浪漫主义领导学宣战,打破领导力的神话,特别要破除对于领导力的五个误解。
误解一:领导力有很多种
        这是对于领导力的最劳民伤财的误解。这种观点认为,不同企业、不同行业、不同层级需要不同的领导力,甚至女性领导者也需要不同于男性的女性领导力。有人还为女性CEO创了个词,叫作“SheEO”,我不知道这是对女性的尊重,还是歧视。实际情况是,领导力作为领导人的内在品质,是放之四海而皆准的,并不会因行业、企业或层级的不同而改变。古今中外皆然。否则,我们就不能解释为什么郭士纳在运通卡业务上能够成功,在食品和烟草行业能够成功,在IT行业也能成功。同时,也正是因为领导力放之四海而皆准,高管才可以跨行业流动。
误解二:领导力等于影响力
       这是对于领导力的最煽情的误解。太多的人把领导力等同于影响力,进而把影响力等同于影响和沟通技能。影响和沟通技能,如果不以诚信为基础,就是忽悠。真正理解影响力的人都会懂得,影响力不是口才,不是沟通能力,不是说服技巧,也不是激励手段。
        一位美国的领导力专家认为,美国的金融危机就是领导人滥用影响力的结果。影响力不仅不是领导力的本质,也不是领导人成功的标志。一方面,我们见过太多善于哗众取宠而一事无成的领导人;另一方面,我们也见过太多不善言谈却力挽狂澜的领导人。希特勒可谓追随者众,但他曾将德国人民引向何处?
误解三:领导力等于执行力
       这是对于领导力的最急功近利的误解。很多企业家对成功的解释是自己战略英明,对失败的解释是手下管理团队“执行不力”。所以,“执行力”一时间成了炙手可热的时髦语。目前的执行力课程,真正讲执行力的,强调的是服从、没有借口、高压,以及项目管理工具。真正讲得好的,讲的却不是本来意义上的执行力,而是战略思维、决断力和感召力。领导力的实质,不是执行力。在很多情况下,有战略思维的领导者选择的不是“执行”,而是“不执行”。正所谓:“将在外,君命有所不受。”
 误解四:领导力等于N个好习惯
       这是对于领导力的最完美主义的误解。汉语词典里可以用来形容人的褒义词中,恐怕有成百上千个都可以用来形容一个优秀的领导人。领导力难道就是众多个人优秀品质的总和吗?我认为不是。伟大的企业领导人一定有极少数共性,尽管他们有各自的缺点。这些共性就是领导力的核心,而其他品质,都是可有可无的。减少领导力要素的数量,像《孙子兵法》为将领制定的标准那样,只有五个字,“智、信、仁、勇、严”,可以使人更好地理解领导力的本质,更有助于发现和发展领导人才。
 误解五:领导力等于情商
        这是对于领导力的最庸俗的误解。情商是一个庞杂的、不科学的概念。这一点,已经成为众多心理学家的共识。把领导力等同于情商,就等于把领导力庸俗化了。在日常生活中,如果说一个人情商高,浮现在我们眼前的大多会是一个长袖善舞、八面玲珑的人物形象,这显然与我们希望的领导人原型相差甚远。
想一想那些伟大的领导人,圣雄甘地、丘吉尔、林肯等,再试着判断一下他们情商的高低,你一定会感到困惑。
领导人是否必须具备高情商?根据丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的360度情商测评工具(Emotional Competency Inventory,简称ECI),情商素质主要体现在4大方面共18个具体条目中。
         第一,自我意识(Self-Awareness)。包括情感的自我意识、准确的自我评价、自信。
         第二,自我管理(Self-Management)。包括自我的情感控制、可信赖性、适应能力、成就导向、主动性、乐观精神。
        第三,人际意识(Social Awareness)。包括同理心、组织意识、服务意识。
        第四,关系管理(Relationship Management)。包括培养他人、领导力、变革催化剂、影响力、冲突管理、团队合作。
         情商所涵盖的内容如此广泛,以至于看到这些条目,一位叫作洛克(Edwin Locke)的心理学家急了:情商到底不包括什么?
        我看了这18个条目后也发现,除了传统智商的思维能力(例如分析思维、概念思维等),以及战略思维以外,情商几乎无所不包。
        所以,当甲领导说一个人情商太低的时候,可能指的是他没有察言观色的能力;当乙领导说一个人情商太低的时候,则可能指的是他没有自我管理能力;诸如此类。
        看看我们周围,这18个条目都很突出的领导人恐怕很难找到,或者说,这世上情商高的领导人简直就像外星人一样难找。
       情感智力(Emotional Intelligence)到底是不是一种智力?心理学家们对此也有不同意见。智力(Intelligence)与技能(Skills)的区别在于:智力是最基本的能力,智力是一切技能的基础。心理学家的研究证实,情商素质的18个条目之间并不交互相关(Intercorrelation)。例如,一个自制力很强的人,管理关系的能力不见得很强;而一个影响力很弱的人,不见得不自信。
          总之,情商素质的18个条目之间的相关系数很低。在这18个条目中,似乎没有一个g因素(一般因素)在起作用。
         情商真的能让一个人成功吗?很多证明情商比智商更能决定一个人是否成功的研究,其前提都排除了智商差异。例如,管理层的智力一般都不会太低,他们的差别主要体现在其他方面。当然,18个条目都比较高的管理者,自然业绩也会比较好。这就好比在NBA球员中研究各项指标,结果发现身高不是影响篮球水平的主要因素,身高以外的众多因素更能够影响球员的篮球水平。实际上,这样的研究等于把身高的差异排除了,也就永远不能发现身高的真正作用。
        根据我对领导人的长期观察,我发现没有一个情商高而智商有缺陷的领导人成功过,同时,没有一个成功的领导人的情商是没有缺陷的!
        情商与工作业绩有关吗?最新研究发现,情商与业绩的关系,似乎会随着智力的高低而改变,具体表现为智力越低的员工,其情商对业绩的影响越大。所以,不那么聪明的人还是努力提高情商吧!
         在我看来,虽然情商所涵盖的内容那么多、那么杂,但其实对于领导者,最关键的只有三个。
        第一,自信。即对自己的能力做出基于事实但偏高的估计的倾向性。
        第二,毅力(或称自控力、意志力、自我管理能力)。指为了更大的利益而控制冲动的能力。
        第三,同理心(或称换位思考)。即设身处地思考的习惯,是情商的一个重要组成部分。
        其中,同理心又是以智力为基础的。所以,如果一个人有很高的智力,只要多吸取一些人际交往的经验教训,那么,同理心就比较容易形成。而自信和毅力的缺失,往往是导致一个高智商的人碌碌无为的原因。自信既是天生的,又是在社会化过程中养成的。毅力,则更大程度上是天生的。
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