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企业内部培训师队伍的发展与管理

2014-12-21 10:01:02来源:王秋红评论:0 点击:
       【摘要】员工培训教育在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出,企业领导也越来越重视,而内部培训师在企业培训中发挥着越来越重要的作用。本文针对内外培训存在的差别,提出组建内部培训师队伍的意义,以及如何选拔组建并管理内部培训师队伍并推进此项工作。
        目前许多企业的内部培训仍主要采用委托外部机构或邀请老师到企业来讲课两种方式,但是仍然存在很多问题。对于很多员工来说,就算选择了最优秀的外部培训机构或培训师对员工进行所谓的“量体裁衣式”培训,员工听完后总感觉和企业的实际、自己的工作关联不大,其培训效果也总是差强人意。究其原因:一是培训师队伍良莠不齐;二是外部培训师对企业文化、制度和存在问题不了解;三是外部培训师大多以盈利为目的,对培训需求无心调查,对培训后的改进措施也无力辅导,这必然导致培训效果大打折扣。
  相对于外部培训师,内部培训师更加了解企业,培训更能针对企业的实际需要,更能解决企业急需解决的问题,而且费用一般较低,同时企业人力资源部门对内部培训师的专业技能和培训技巧等也比较了解,培训质量更容易控制,而且内部培训师队伍建设还将有利于营造学习型企业文化。因此,为了增强企业培训的针对性和有效性,适应企业持续发展的需要,更多的培训工作还是要靠内部培训师担当,内部培训师队伍建设便成为企业培训体系中重要一环,是企业培训真正的基石和可再生力量。我们必须选拔一批管理骨干和业务能手作为培养对象,组建内部培训师队伍。 
         一、建立内部培训师队伍的意义  
   内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处,从而越来越受到企业的重视。 
   1、内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性 
  一般而言,内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验,对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中,往往会结合本企业的实际状况,给出有针对性的指导意见和方案,从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。 
   2、内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性 
  由于内部培训师是企业自身的员工,因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上,均具有较强的灵活性,从而保证了培训课程的机动性,避免了对企业生产经营的影响。 
   3、内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性 
  一般来说,外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授,无法不断地积累升华,很难对企业在较长一段时间内产生影响。而内部培训师的培训课程则可以根据员工的意见反馈,在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入,从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言,内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看,对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。 
   4、内部培训师队伍的建立,可大大节约培训成本。
一般企业由于一线员工流动较快,上岗培训需求较大,每年必须举办数十次上百次新进人员的入司培训,还有企业内部专业技术人员的继续教育、管理人员的培训等。企业每年在培训上需要花费大量经费。而内部培训师授课就可服务于现场,到一线授课,节约了员工的车费、住宿费等,授课费用也大大低于外部培训师,授课时间也可灵活撑握,所以,组建和发展内部讲师队伍,在满足企业员工培训需求的同时,大大降低了企业成本。
        二、建立健全的内部培训师制度体系
        一个企业要想建立完善的培训体系,首先必须建立完善的培训制度体系,而制度体系里必须包含师资选聘和管理制度。制度要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇及费用管理细则、考核等方面,对内部培训师的选拔、任用、管理与培训、福利等方面进行规定。另外,有了制度的保障,也能保障内部培训师对培训工作的积极性,进而使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。 
    三、内部培训师的选拔 
  企业内部培训师的选拔是进行内部公开试讲、考评打分和综合考察,挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为对象人选的一个过程。内部培训师的选拔,尤其是一支较为稳定的、受到广泛认可的内部培训师队伍的选拔,需要前期的规划,同时也需要很多资源的支持,是一项长期并且复杂的项目。
   1、明确指出内部培训师选拔条件
在选拔的过程中,需要坚持相应的选拔标准和尺度。一般来说,内部培训师最重要的职责是促进企业培训与学习,因此必须具备相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养、好为人师的热情。细分来说,培训师需要具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平;在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受,从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。同时,培训师需要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干;对于已经实施“专家”制度的企业,则可以明确规定专家在内部培训工作中相应的责任和义务。另外,在明确相应选拔标准的基础上,选拔程序的规范细致,对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。
         2、选拔前需要进行充分的动员。
         一件新鲜事物从酝酿到实施到最终被大部分人所接受,需要一段较长的时间。因此,企业的各级领导需要给予高度的重视和认可,广泛宣传发动,部门积极推荐,职工踊跃报名。鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的关键岗位员工、业务能手报名参加企业内部培训师选拔。企业的各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径,传达对内部培训师工作重视和肯定的讯息,从而增强员工对该项工作的重视程度,消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心。 
        3、内部培训师的公开选拔
        在企业内部进行相应的宣传动员工作后,人力资源部门需要及时组建评选专家组,专家组成员一般由相关管理层和专家组成。
        在评选会场,依据评选标准,专家组对申报内部培训师资格的人员进行严格的考核评估。在考核和评估的过程中,需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力等进行较为全面的评估,对相关指标在量化的基础上进行对比排序,进而确定相应人选。
        4、内部培训师的聘用
        经评定合格的人员,由人力资源部颁发内部讲师聘任证书,聘任通知需明确员工的聘期、内部讲师的职责和享受的相应待遇等。
         四、内部培训师的培养与管理
        1、内部培训师的培训
  内部培训师在具有诸多优势的同时,也不可避免地存在着这样那样的缺陷。其中,最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足。同时,由于长期从事实践性的工作,内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。因此,在对内部培训师的培训过程中,培训的内容和方向至关重要。 
   首先,为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷,在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容:1.培训师授课技巧的训练:包括怯场压力的破解、手势运用方法、表情运用技巧、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型;2.培训师教学设计的训练:包括课程引入和结尾的设计、组织结构的把握、课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法; 3.培训课程评估训练:包括四级评估基础知识、各种评估手段的应用等。 
   同时,为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题,企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训,从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平,也满足了企业的发展需求。
         2、内部培训师的评估考核 
        对内部培训师进行适当的考核和评估,对于提高内部培训师水平,帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足,有着非常重要的意义。在评估的过程中,需要注意以下几个问题: 
   首先,培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后。企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系,从而有效地避免培训课程的失控。因此,对于培训课程尤其是周期较长的课程,企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核,从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题,并进行相应的纠正和弥补。 
      其次,在评估过程中,需要明确评价的标准和尺度。一般来说,企业在实施评估的过程中,需要根据培训目标和最初的培训计划,制定较为完善的评估表格,从而使评估能够有的放矢,避免过于空泛和主观。 
   再次,培训评估应当从两方面着手,而不应当局限在某一方面:一方面是对内部培训师的培训教材的开发、培训的内容、培训方式和方法的设计等方面的评估;另一方面是通过受训人员受训后的收获进行评估,即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提高,工作态度是否改善,工作业绩是否有所提高等几方面进行评估,即通过对学员培训效果的评估来评估培训师,从而最真实地评估出培训的效果。目前,比较通用的方法包括:测试比较评价法、工作绩效评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等等。这些评价法的内涵和外延正在实践中不断完善,这些评价法也正在应用于企业不同类型的培训课程中,是科学的培训体系中不可缺少的一部分。 
       3、内部培训师的激励 
     内部培训师的激励方式,可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手,从而充分调动内部培训师的积极性。 就精神激励而言,企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传,同时颁发相应的资格证书或聘书。 另外,企业应该建立一种学习型的企业文化,并通过各种形式提高内部培训师在企业中的地位。定期组织内部培训师队伍的沟通交流会,进行授课经验和知识的交流,对于内训师来说,也是一种很好的精神激励。
  就物质激励而言,企业应当从多方面对内部培训师加以奖励。例如,为内部培训师支付一定的课时费用,支付参加相关外部培训课程的费用,设立培训师津贴等,从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。 
        就职业生涯发展而言,一方面,企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会,从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升,也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面,企业尤其是规模较大的企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道:如对内部培训师进行分级,之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度及课程开发能力加以升级,使他们可以按照“试讲级培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道:一般来说,企业在选拔人才或晋升人员的过程中,应当优先考虑表现突出的内部培训师。 
     现在,国内越来越多的企业认识到了人才队伍建设的重要性,并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平,是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。企业通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师发展和管理手段,可以有效地克服内部培训师可能存在的部分漏洞,从而发挥更大的优势。
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